基于科研院所科技人才激勵機制研究

2017-04-06 22:44王剛
中國科技縱橫 2016年23期
關鍵詞:科技人才科研院所完善

王剛

【摘 要】科學技術是第一生產力,我國科研院所作為研發新科技的核心力量,是當前促進科技創新、帶動國民經濟增長并提升我國綜合競爭的重要支撐。而對于科研院所本身而言,要想充分發揮出自身的作用與價值,實現科研項目的成功研發,就需要以完善人才激勵機制的搭建來充分激發人才的積極性與創造性。但從目前科研院所科技人才激勵機制的現狀看,存在著一系列問題,亟待解決。本文在分析科研院所科技人才激勵機制所存在問題的基礎上,提出了一系列解決對策,以供參考。

【關鍵詞】科研院所 科技人才 激勵機制 完善 對策

對于我國科研院所而言,承擔著核心技術研發的重要職責,要想實現科研院所的穩健發展,以促使國內工藝技術不斷進步,就需要打造一支高能力素質的人才隊伍。而要想充分發揮出人力資源的作用,實現人力資本價值的最大程度發揮,就需要充分發揮出人才的主觀積極性,激發其創造性。但是,基于目前科研院所人力激勵機制所呈現出的一系列問題,致使科技人才的創新意識與積極性不高,相應工作效率與質量有待提升,因而,針對如何完善科研院所科技人才激勵機制問題進行研究與探討,有著極為重要的現實意義。

1 科研院所科技人才激勵機制的重要價值

在我國,科研院所是科技研發的中心,是實現我國科技創新的主體力量,相應工作質量與效率的高低直接關系到了我國科技發展進步的速度與實力,而擁有創新精神的科技人才是科研院所不斷實現新科研項目成功踐行的核心保障,要想充分發揮出人力資本的價值,就需要以完善激勵機制的搭建為基礎,以充分激發科技人才的自主創新意識理念。科學技術是第一生產生產力,而創新是一個國家與民族實現可持續發展的根本動力所在,而對于我國的科研事業發展而言,人才作為科技創新的核心支撐力量[1]。要想充分激發科技人才的主觀積極性與創新意識,促使人才在樹立正確價值取向的基礎上,實現對人力資本價值的最大程度挖掘,就需要以激勵機制的搭建為基礎,在明確激勵目標的基礎上,以激勵手段的科學實施,促使當前科研院所科技人才能夠端正態度、明確目標,并凈化學術研究環境以遏制不正之風。同時實現對科技人才思想行為的約束,并滿足人才在精神與物質上的需求,促使科研院所人才能夠真正按照協議來履行自身的義務、承擔起自身的職責,最終凝聚科技人才的力量,促使科技的不斷創新與進步。

2 當前科研院所科技人才激勵機制所呈現出的問題

2.1 激勵體系不健全且方法單一

基于馬斯洛需求理論角度下,從目前科研院所人力資源的現狀看,相應科技人才的實際需求狀況看,因科技人才的知識水平與文化素質較高,因此,在注重物質需求的同時,也對精神生活提出了更高的要求,并且科技人才在社會需求方面也相對較高,這類人才更加注重自我價值的實現,在實際開展工作的過程中,其主要動機在于不斷的超越自我,取得更高的成就、實現自我價值[2]。科研院所在吸收高精尖科技人才的同時,要想滿足人才之需并充分發揮出人才的價值,就需要以完善激勵機制為支撐,但是,目前現有的激勵機制下,通常都是將薪酬作為主要激勵措施,以高薪資水平與福利待遇來吸引人才并留住人才,然而,片面去強調物質層面的激勵,忽略了技術人才在精神方面的需求,人文關懷缺失,致使在單一的激勵手段下,因激勵機制的不健全,導致難以全面激發人才的積極性與創造性[3]。

2.2 激勵面有失公平性

基于公平理論下認為,對于員工而言,激勵是否公平合理直接影響到了人才的思想行為,在高層次人才群體中,當自己的付出與收獲與普通員工相比并不存在顯著差距時,就會使得相應的激勵成為無效激勵[4]。從中可以看出,當科研院所實施的激勵面存在偏差時,相應激勵程度設置的不合理,就會致使激勵機制的效果難以得到充分體現。在很多科研院所中,片面的認為在實際激勵機制的過程中,提高激勵的程度與獎賞的覆蓋范圍,就會使得科技人才的整體積極性被激發,進而服務于工作質量與效率的提升。但是,在員工群體中,但一個人的貢獻遠遠達不到相應的獎賞標準,則就會導致員工在對比下產生反感與消極心理,而如果當鑒賞遠不能夠與員工的貢獻相提并論,同樣會挫傷人才的積極性。而也正是基于當前科研院所現有的激勵機制有失公平性、合理性,致使難以發揮出人才的價值、人才流失的現象隨之產生。

2.3 正負激勵不對等

基于激勵強化理論下認為,可借助正強化與負強化的方法,實現對被激勵著行為的影響與作用,其中,正強化則是針對與組織目標相符合的行為實施相應的激勵機制,進而進一步促使行為者具備前進的動力,以此來更好的服務于組織目標的實現[5]。而所謂的負強化則是指針對組織中與組織目標相斥的行為進行懲處,進而實現對此種行為的規避控制,為組織目標的實現營造良好的環境與氛圍。但是,科研院所在實際實施激勵機制的過程中,由于在正負激勵的實施上呈現出了不對等的現象,片面的將激勵理解為鼓勵,以利益為主要方式來激發科技人員的積極性,并忽視了懲罰措施與手段的重要性,導致激勵機制的效果大大受損,無法為實現組織目標提供保障。

2.4 激勵機制缺乏針對性且頻率固定

在激勵機制的選擇上,受到工作性質、內容等多方面因素的影響,要想充分借助激勵機制的實施來發揮出科技人才的作用與價值,就要結合實際,實現對激勵頻率的控制,在一定的時間段內,拿捏好使用激勵的頻率,并要明確目標、抓準時機,才能夠體現出激勵機制對科技人員的激勵鼓舞的作用。在實際實施激勵機制的過程中,科研院所一般都是以固定的頻率來實施的,比如季度獎、年終獎等模式,這種固化的模式下,并沒有抓住有效的時機來充分發揮出激勵機制對科技人才的作用,目標與針對性不強,促使激勵無效[6]。

3 科研院所實現科技人才激勵機制完善制定之途徑

3.1 基于激勵理論基礎下實現以人為本

基于激勵理論觀點下,在實際實施激勵機制的過程中,對于科研院所而言,要想借助激勵機制來充分激發科技人才的積極性與創造性,就需要基于需求、動機、目標與行為這四個要素下,明確其內在的關聯性,針對內容激勵、過程型激勵、行為修正型激勵這三大理論分支下,堅持以人為本的原則,明確科技人才在科研事業發展中的核心地位,在積極更新人才管理理念的基礎上,結合人才的實際來充分挖掘人才個體的潛能,以此來支撐科研院所科研目標的有效實現。在實際踐行的過程中,為了充分激發科技人才的主觀積極性,就需要在搭建激勵機制的過程中,強調民主性,充分體現出人性化關懷,促使科技人才能夠在科研院所中找到主人翁的地位,強化其主人翁意識,通過民主制度與管理的實施,促使相應激勵機制的搭建下,實現前進目標的統一,以此來保證科技人才能夠全身心的投入到工作之中。科研院所與科技人才之間呈現出了相輔相成的關系,因此,激勵機制的制定需要盡量協調二者間的關系,進而才能夠以平等的定位與均衡的利益來統一二者的前進目標。

3.2 實現全面薪酬激勵機制的完善搭建

基于知識經濟時代背景下,對于科研院所而言,在實際制定激勵機制的過程中,在薪酬激勵體系的制定上,要避免單純的將其作為收入分配問題進行處理。實現薪酬制度的完善搭建,目的在于吸引并留住人才,同時也是促使人力資本實現增長的最佳途徑之一。基于科研院所科技人才的實際需求下,在薪酬方面,當前國外實施的“全面薪酬戰略”方式,可為科研院所制定薪酬制度提供新思路[7]。基于這一薪酬支付方式下,將薪酬與能力培養方案、精神激勵等融為一體,即借助內在與外在薪酬形式來最大程度滿足科技人才的實際需求,并更好的服務于組織戰略發展目標的實現。其中,在外在薪酬上,則是針對科技人才的實際崗位職責等,以基本工資、獎金以及股權等相結合的方式,實現薪酬激勵的長短期效應相結合,通過貨幣開支的方式來實現薪酬分配與激勵。而內在薪酬,指的是非貨幣化的獎勵形式,即以精神獎勵與人文關懷等形式來充分體現出組織對員工的關心、愛護與尊重等,以此來激發員工的精神動力,進而實現對行為的有效引導。

3.3 構建人才成長激勵制度

主要可從如下幾方面著手:第一,實施自我管理。即在搭建人才成長激勵制度的過程中,要基于人本管理思想下,充分體現出人性化管理理念,在尊重人才特性的基礎上,為人才自我發展提供良好的空間環境,以此來實現對人力資本價值的充分挖掘。在自我管理的過程中,將激勵、關愛等融入其中,進而將科研院所對科技人才的關心與重視進行全面體現,以此來使得科技人才能夠逐漸具備自我控制的意識理念,主動積極的承擔起自身的職責,強化科技人員的責任感,進而將個價值與組織發展目標相統一,充分發揮出科技人才的積極性。第二,培訓激勵。在當今時代下,知識、技術等的快速發展,促使需要借助人才培訓工作的完善開展,來保證科技人才能夠緊追時代發展步伐,尤其是對于高精端的科技人才而言,在實現自我價值的過程中,他們對自我提升的要求較高,對知識的渴望更加強烈,因而,借助培訓來提供更多的學習與提升機會,無疑是最佳激勵方式之一。第三,職業生涯規劃。對于員工而言,其更加看重自身的前途,所以對于科研院所而言,就需要在充分了解科技人才個人之需的基礎上,結合其職業發展愿景與規劃為其創造更多的機會,進而促使科技人才能夠在組織中看到自己未來發展的空間,進而才能夠不斷的努力來實現自我的價值,以此來充分激發科技人才的積極性體育創造性。

3.4 強化對精神激勵的重視程度

在針對精神激勵進行踐行的過程中,為了最大程度滿足科技人員的實際需求,可從如下幾方面著手:第一,情感激勵。從科技人才的整體看,在心理情感上,引起文化內涵與修養更好,因此也就更加的敏感,因此,對于科研院所而言,要抓住科技人才的實際心理變化走向,積極做好溝通交流工作,并以平等的態度來真正的走進人才的內心世界中,以人文化關懷來滿足其在情感上的需求。第二,授權激勵。基于科技人才更加傾向于自主的工作環境與空間,因此,基于其獨立意識理念下,針對激勵機制的設計,則可以授權管理的方式,充分體現出對科技人才的信任度。同時,要實現良好信息溝通渠道的打造,促使科技人才能夠及時且全面的獲取所需信息,比如借助網絡等途徑。在明確劃分下放權力的基礎上,對于科技人才而言,很大程度上具備了自主性,因此,在感受到信任與尊重的同時,自然而言就會充分發揮出自身的主觀進行,相應的創新欲望也隨之提升。第三,組織文化激勵。即借助組織文化的打造來實現對科技人才的激勵,通過組織文化的打造,能夠為統一員工的價值取向,凝聚科技人才的精神力量奠定基礎,而思想作為行為的先導,通過價值理念的統一以及在奮斗目標上達成一致,為充分激發科技人才的主觀積極性,提高其工作質量與效率奠定基礎。

4 結語

綜上,在科研院所中,針對科技人才實現完善激勵機制的打造,是激發科技人員主觀積極性與創新欲望的重要保障,同時也是科研院所留住人才為我所用的基礎。在實際踐行的過程中,針對現有激勵機制所存在的問題,需要基于激勵理論下實現以人為本,并制定全面薪酬制度,同時構建人才成長激勵機制、強化對精神激勵的重視程度,以此來借助激勵機制作用的發揮來促進我國科研事業的穩健前行。

參考文獻:

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[4]彭義杰,楊媛,劉鳳芹,殷藝瓊,胡廣隆.新時期農業科研院所科技人才激勵機制探析[J].農業科技管理,2015,04:79-82.

[5]王麗.科研院所科技人才激勵機制研究[J].商,2015,24:16.

[6]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制的構建思路[J].經濟視角(上),2013,01:68-69.

[7]李鵬.淺析轉制科研院所科研人員管理問題[J].煙臺大學學報(哲學社會科學版),2011,02:103-106.

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